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神,提供职场人成长通道、实现价值最大化的不竭精神动能,普遍建立良好职业发展预期,使职场人普遍富有激情并充满活力;二是能够保证职场业绩指标持续提升,表现出富有竞争力的效能;三是搭建成职场人的精神家园;四是稳定性,能够使职场多重矛盾在相应的层级上得到合理调适化解转化升华。现代职场是充满竞争的场所,要达到这样的建设标准,是极富挑战性的事情,要求职场生态环境的决策者、建设者表现出高水平的智慧和人文情怀。

    他又想到国家大气候。古人说的好,不谋万世不足谋一时,不谋全局不足谋一域。创新职场生态环境,需要对时代的背景有一个清醒的理解和把握。现在国家进入了后改革时代,也就是我国用了二十几年的时间,已经实现了由计划经济体制向市场经济体制的转型,后改革时代的重点应放在如何实现财富的合理配置和共享、提高国民自身的素质、实现人的全面发展和提升。后改革时代,应更加突出体现对人的合法生存发展权力和利益诉求的理解和尊重,着重于通过人的全面自由发展和人的素质的全面提高,实现财富的合理配置。来解决发展的动力和稳定问题,而不是简单地重复改革时期特别是改革攻坚时期的撤并机构、裁减人员的老路,实质涉及到对发展的价值和目的如何定位、如何评价的问题。这样做,以过去旧眼光看,似乎是保护、迁就了职场上的落后成分,其实不然,通过营造关心人、理解人、尊重人的富有温馨人情味的职场生态环境,更有助于形成先进更先进、后进赶先进的职场行为态势。后改革时代将意味着在持续三十多年经济持续高增长的基础上,迎来文化建设新高潮、文化大提升的新时代。

    他又想到嫩水银行的实际,它是在多家信用社基础上联合组建而成。原来隶属于多家管理机构。是各单位大办三产创收年代的产物。各家单位只当副业来管理,并没有认真经营,自然缺乏统一规范,人员杂、资产不良率高、风险大。根据监管的要求进行合并重组。经过几年来的资产重组、股份制改造、裁减冗员、人力资源提升项目等一系列积极有效的积累,使员工开始调整和重新建立职业生涯预期,展现出昂扬向上的精神风貌。银行性质、功能发生实质性变化,反映到银行经营观念、员工职场行为,陆续生成、积累起新的特征,逐渐形成一个新的生态整体。随着规范力度加大,收入差距拉开,岗位竞争越来越激烈,员工行为也呈现越来越复杂的局面。围绕乐业与厌业、规范与违规等。想象到结构大调整出现那么多的掉队人牺牲品。不禁眼中蓄满泪水。

    单纯抓业绩抓收入搞福利并不能自然而然解决员工行为问题,应该在文化方面着力。特别是嫩水银行人员成分杂,缺少先天积淀的文化根基,这也许正是建设新文化的合适平台,只要内容合适方法得当。植入什么反而更容易接受什么、生长什么,没有根深蒂固的排他反应;员工队伍比较年轻,容易接受新东西,上进心强。经过这样一番思考,他坐在电脑旁一气呵成“关于以打造乐业文化为中心,创新嫩水银行职场生态环境的意见”,通过内部网发给班子成员、部门经理和几位有思想的员工,请先酝酿再开会。

    看到吴为的意见后,他们陆续来到他的办公室谈论想法,有不同意见的,有提出完善思路的,也有怀疑的,搞这个能有多大作用,毕竟不像抓指标那样立竿见影。还有反对的。第一个站出来反对的却是殷媛,她说,这个东西讲出去会引起员工反感,他们会说,你们收入那么高,当然会乐业了,你们要拿我们这些工资,还能乐得起来?现在年轻人张罗结婚买房子压的喘不过气来,中年人上有老下有小,老的有病孩子面临高考压力,整天愁眉不展,行里指标考核,压力更大,又抓什么合规经营,搞不好把人送进去。还有比这难听的呢。一天从上班到下班,能找出几件高兴的事,还乐业呢。

    这时郝汉来看吴为,听了听大家唠的是这个话题,也插话道,我也听到行里对你讲的东西有些议论,很多人原来非常佩服你,但听了你的乐业教育后,说你怎么变了,给领导当枪使,员工收入那么低还乐业呢,能乐得起来么。我看你还讲要发扬阿q精神,早就被鲁迅批的体无完肤,怒其不争哀其不幸,早有定论,现在搬出来还要发扬光大,那不是愚弄人么,要人们面对那么多不合理的丑恶的腐败的,不要反对,要忍气吞声,你看吧,你要再讲出去大家不骂你才怪呢。

    丰智也走进来,皱着眉头道,你那里有些好东西,但我一看有些象宗教类的教条一样,大家听了看了会有什么反应,感到不好把握。

    不过,看到材料的人,大都觉得很新鲜,没有听到过,不管怎么样抱着试试看的态度。也有的感觉实行起来会很好。

    任通就说,我刚看到这个材料时也有大家那些感觉,但看来看去,渐渐顺过来了,感觉越来越好些了,可能大家没有细看细品。

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